Pourquoi les recrutements sont-ils devenus aussi longs ?

Hymane Ben Aoun : Aujourd’hui, sur le marché du recrutement, il y a plus de candidats que d’offres. Nous avons moitié moins de recrutement en cours qu’en 2022 ou 2023. Le chiffre d’affaires des cabinets de recrutement reflète d’ailleurs cette situation. Le chiffre d’affaires des adhérents de Syntec Conseil, qui représente à peu près 50 % du marché du recrutement, diminue de 15 % à 16 % par an depuis 2023.
Quand une entreprise passe une annonce de recrutement, elle reçoit énormément de candidatures. Pour un poste de directeur marketing par exemple, il est courant de recevoir 300 CV en deux semaines, alors qu’autrefois on tournait autour de 100 à 150 CV. Les cabinets de recrutement et les entreprises sont submergés ! Et nous recevons aussi beaucoup plus de sollicitations de contacts qui nous recommandent des amis ou des ex-collègues. Plus qu’avant.

Pas encore. Seules 46 % des entreprises pensent recruter en 2026 alors qu’elles étaient 80 % à le dire en 2024. Cela commence à se voir dans les chiffres de l’Apec, les recrutements de cadres sont passés de 330 000 en 2023 à 294 000 en 2025. Dans mon cabinet, c’est net : après une embellie au premier trimestre 2026, tout a été gelé à partir de mars. Les entreprises n’ont plus de visibilité budgétaire et les recrutements chutent.

Nettement. Des processus qui duraient deux mois dépassent désormais souvent trois mois à trois mois et demi. Il y a moins d’offres et plus de candidats par offre. Il faut davantage de temps pour traiter les candidatures. La réalité, c’est aussi qu’il y a moins de monde dans les cabinets pour traiter deux fois plus de candidatures. Et que depuis deux ans, les entreprises se sont restructurées. Elles n’ont plus de bande passante !
Les responsables sont sur-sollicités et nous devons relancer nos clients pour qu’ils trouvent de la place dans leurs agendas pour recevoir les candidats.

Tous nos interlocuteurs sont anxieux face au manque de visibilité budgétaire. De nouveaux comportements sont apparus. Aujourd’hui, des entreprises ne savent pas si elles vont aller au bout de leur recrutement. Certaines changent de stratégie alors que le processus est très avancé et que des short-lists sont validées parce qu’elles n’ont finalement pas eu le budget pour le poste ou parce qu’elles ont perdu un marché. Cela n’arrivait pas auparavant. Je pense à une entreprise industrielle qui lance le recrutement d’un directeur de site. Besoin identifié, candidats qualifiés, short-list validée. La décision est repoussée plusieurs fois. Six mois plus tard : le projet est en retard, les équipes sont épuisées, les candidats indisponibles et le recrutement repart de zéro, en urgence, sur un poste devenu encore plus critique.

L’allongement des délais décourage certains candidats. Il arrive souvent que des candidats en poste, que nous avons approchés pour des postes complexes, finissent par refuser l’offre. Les entreprises le comprennent mal. Mais ces candidats ont l’impression que l’entreprise ne leur fait pas confiance et la lenteur du recrutement les fait douter des processus de décisions internes. Les entreprises ont repris de mauvaises habitudes, elles ne font pas la différence entre les personnes en poste qui sont chassées et celles qui sont sur le marché.

En général, il y a d’abord un entretien avec le cabinet de recrutement qui sert à comprendre ce que le candidat a fait et ses motivations. Puis un entretien dans l’entreprise qui recrute avec un opérationnel, idéalement avec le N+1. Puis avec le N+2 et enfin avec les RH. Ce qui fait souvent quatre entretiens avant de se retrouver en short list de deux noms.
Le cabinet de recrutement revoit alors les deux élus pour les évaluer et donner un éclairage à l’entreprise sur leurs soft skills.

C’est parfois le cas. Quand on recrute, on s’expose en tant que manager. Les équipes vont juger la qualité du recrutement. Certains cherchent à se rassurer en demandant plus que ce dont ils ont réellement besoin. Un client voulait ajouter la nécessité d’être bilingue anglais dans une offre, alors qu’il n’avait pas d’activité internationale. Il risquait de passer à côté de candidats de qualité opérationnels en anglais, mais pas bilingues !

Il faut qu’ils soient conscients de l’état du marché et qu’ils adoptent la bonne posture. J’ai reçu récemment une candidate d’une cinquantaine d’années qui ne travaillait pas depuis un an. Elle gagnait 125 000 euros  dans son ancienne entreprise avec ses bonus et on lui proposait un poste à 110 000 euros. Elle a refusé l’offre en m’expliquant qu’il n’était pas assez bien payé. Je ne suis pas en situation de juger de sa valeur, mais l’entreprise avait une grille de rémunération et ne pouvait pas la modifier. Cette décision est risquée. En restant un an ou plus hors du marché, le cadre senior perd en expertise.
Mon conseil est de prendre le poste même moins bien payé, cela permet de gagner de l’expertise. Deuxième conseil : formez-vous à l’IA, passez des certifications, car les seniors sont bien meilleurs que les jeunes face à l’IA. Ils ont plus de recul, plus d’esprit critique.

Oui, car l’IA transforme les métiers, mais ne remplace pas l’expérience. Elle renforce la valeur des compétences que l’expérience construit : la capacité d’arbitrage, la lecture systémique, la gestion du risque, le leadership dans l’incertitude.

Ils sont nombreux : leur engagement, leur puissance de travail, leur fiabilité, leur recul sur les situations de crise car ils en ont déjà vécu. Ce sont ces arguments qu’il faut mettre en avant si vous êtes un senior qui recherche un emploi pour contrer le stéréotype du senior fatigué, qui n’a plus envie et qui est proche de la retraite. En réalité en engageant un senior, une entreprise réduit son risque, elle sait qu’il ne partira pas dans deux ans.