Le télétravail, futur du travail ?

Ainsi en 2016, 16,7 % des Français pratiquaient le télétravail plus d’une journée par semaine selon une étude du cabinet de conseil RH Kronos. Pour la majorité (64 %) ils le font de chez eux, et pour 21 % dans des bureaux mis à disposition par leur entreprise. Pour 71 % des personnes interrogées, le télétravail est une « véritable révolution». 96 % d’entre elles pensent que ce mode de travail améliore le bien-être des salariés.
Si tous les postes ne sont pas concernés, Renault SAS a néanmoins signé un accord d’entreprise en 2007, complété en 2010, qui a ouvert le télétravail à tous, ingénieurs, cadres, techniciens, employés, avec une obligation d’assurer son activité au minimum 1 jour par semaine sur son lieu de travail. Depuis, on constate une croissance continue du télétravail dans l’entreprise, et une progression continue des résultats de l’entreprise. 

La fonction publique développe également cette pratique. Dans le cadre de sa démarche de qualité de vie au travail, le conseil départemental de Loir-et-Cher s’est ainsi lancé dans le télétravail en 2015.
Depuis le mois de septembre 2017, une expérimentation de télétravail est lancée au niveau de la Ville de Blois, d’Agglopolys et du CIAS. Selon Christophe Degruelle, président d’Agglopolys, c’est incontestablement un progrès : « La fonction publique doit être innovante en matière de ressources humaines. Personnellement, mon bureau virtuel est dans mon iPad qui ne me quitte jamais. Je veux que cette liberté que me permet mon mandat d’élu profite aux agents. Le télétravail présente plusieurs avantages, comme la réduction des déplacements et la diminution du stress, qui est une forme de lutte contre l’absentéisme. » Les premiers retours d’expériences sont tellement encourageants que la fonction publique a développé son propre guide d’accompagnement à la mise en place du télétravail. 

D’après une enquête Vivastreet, c’est pourtant dans l’immobilier que l’accueil est le plus favorable (selon 63% des sondés). Viennent ensuite les TIC (62%), puis la comptabilité et la gestion (51%). On imagine sans peine que certains métiers ne sont pas concernés, notamment ceux nécessitant une présence physique, comme dans la restauration ou le commerce par exemple. Selon le Figaro, le profil type du télétravailleur correspond à un quadragénaire diplômé, aux revenus confortables, qui travaille dans une grande ville », soit 6,7 millions de Français « éligibles ».

Mieux gérer la vie de famille, selon 33% des personnes sondées par Vivastreet, mais aussi profiter d’un cadre de travail plus agréable (29%) et éviter de passer du temps dans les transports (26%).

Dans la pratique, selon l’IFOP, en 2017, le télétravail était “contractualisé” et officiel pour 6% des salariés seulement. Sur ces salariés, 15% pratiquaient le télétravail de manière occasionnelle, et 4% de façon régulière. Précisons que 42% sont des cadres contre 25% des salariés « classiques ». La Caisse des Dépôts et consignation (CDC) a entrepris d’évaluer la demande de télétravail en Île de France à l’horizon 2025. La part de télétravail pourrait atteindre 21 % en Île de France. S’agissant de la part du télétravail qui pourrait être satisfaite par des télécentres (existants ou à créer), les projections de la CDC décrivent une situation en 2025 avec 318 télécentres en Ile-de-France, qui offriraient au total 67 000 places fréquentées par 171 000 télétravailleurs.

Depuis l’ANI (accord national interprofessionnel) de 2005, plus d’une centaine d’accords d’entreprise ont été signés, y compris dans la fonction publique.

Aujourd’hui, en France, de nombreux accords d’entreprises incluent le télétravail. Il est devenu un outil d’attractivité des talents, de valorisation de marque. Refuser cette évolution sans en mesurer les probables retombées positives serait dommage, voire dangereux, d’autant que le dispositif est simplifié et jouit d’une image de plus en plus positive.

Pour commencer, il est ainsi redéfini : « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social économique, s’il existe. » (Article L1222-9)

Désormais, le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans une charte élaborée par l’employeur, après consultation du CSE (comité social économique). Redéfinies également, les conditions dans lesquelles est réalisé le télétravail, les modalités d’acceptation, de contrôle, ainsi que les plages horaires.

Le télétravailleur possède les mêmes droits que ses collègues postés dans les locaux. Petite nouveauté des ordonnances, les coûts découlant directement de l’exercice de son travail ne dépendent plus de l’employeur. Matériels, logiciels, abonnements reviennent donc à la charge de l’employé.

D’autres dispositions s’avèrent significatives quant à la considération accrue du télétravailleur : un employeur déclinant un volontariat au télétravail devra maintenant motiver son refus par des explications objectives.

Les accidents du travail et de trajet sont applicables au télétravail et les possibles heures supplémentaires sont reconnues pour le télétravailleur.

Enfin, il faut rappeler que, désormais, le télétravail peut être une solution de reclassement pour un aménagement du poste de travail par exemple, et que le refus d’un salarié d’effectuer du télétravail ne peut pas être un motif de rupture de contrat.

Vos salariés vous sollicitent pour faire du télétravail. Comment mettre en place le télétravail dans son entreprise ? Quelles sont vos obligations à l’égard des télétravailleurs ?

Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social économique (CSE), s’il existe (Article L1222-9 du Code du travail). Si le recours au télétravail est prévu à grande échelle, il est nécessaire de créer un comité de pilotage RH en collaboration avec les syndicats, des managers, le CHSCT, la médecine du travail, la DSI, et de se munir d’une charte, établissant notamment les critères de sélection des télétravailleurs : profil de poste, ancienneté, personnalité du salarié, et la nécessité du double volontariat manager/collaborateur.

Il faudra bien entendu prévoir une phase expérimentale sur quelques télétravailleurs et pas plus de quelques jours par semaine.

Il convient ensuite de mettre au point des sondages et réunions d’information pour désamorcer toute éventuelle crainte côté salariés, mais également des études et un suivi régulier des télétravailleurs, pour veiller à leur bien-être d’une part, et rassurer l’encadrement quant à la rentabilité du coût de déploiement.

Sachez par ailleurs que vous pouvez imposer cette organisation de travail à vos salariés en cas de force majeure (épidémies, intempéries, etc.).

Outre vos obligations de droit commun vis-à-vis de vos salariés, vous êtes tenu à l’égard du collaborateur en télétravail (Article L1222-10 du Code du Travail) :

• • de l’informer de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;

• • de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;

• • d’organiser chaque année un, voire plusieurs entretien(s) portant sur ses conditions d’activité et sa charge de travail.

Vous êtes évidemment tout aussi garants du bien-être d’un télétravailleur que d’un travailleur classique. Eviter les sensations d’isolement, de mise à l’écart, les situations d’échec qui se sclérosent, la perte de l’esprit d’équipe, la mauvaise séparation vie privée/vie professionnelle et le surmenage : des points de vigilance à maîtriser en veillant à consolider l’écoute et la collaboration avec les télétravailleurs.

Le télétravailleur se doit quant à lui de favoriser la bonne marche de cette collaboration à distance en respectant les 5 règles d’or du télétravail :

• • choisir le bon équipement : il revient au télétravailleur de se procurer son matériel de télétravail. Il en dispose généralement déjà : un ordinateur, une connexion et un siège suffisent souvent. Ce matériel doit cependant être suffisamment puissant, fiable et sécurisé pour convenir à un travail salarié. L’ergonomie de son poste n’est pas à négliger et il vous revient de le sensibiliser sur ce point. Sa direction lui fait confiance aussi dans sa capacité à ne pas mettre sa santé en péril.

• • rester connecté : le télétravailleur n’est pas un travailleur indépendant. Il fait partie de l’entreprise et doit pouvoir être joignable à tout moment pendant les heures d’ouverture de l’entreprise.

• • protéger ses données : elles engagent également la sécurité de l’entreprise

• • garder le rythme : rester un maximum en symbiose avec le rythme classique de l’entreprise

• • savoir débrancher : de nombreux télétravailleurs constatent une hausse significative de leur temps de travail hebdomadaire depuis le passage au télétravail. Cet excès de zèle est à contrôler absolument; le télétravailleur n’étant pas à l’abri d’un surmenage plus difficile à diagnostiquer et à prendre en charge à distance.

Pour vous comme pour vos salariés à distance, commencez donc par transmettre ces bonnes pratiques : un bon télétravailleur sera son meilleur manager !

Derrière le télétravail, se révèlent des enjeux économiques, sociaux et environnementaux cruciaux.

De nombreux bénéfices profitent autant aux employeurs qu’aux employés, et donc à la bonne santé RH en général :

• • Un meilleur équilibre vie privée / professionnelle

• • Une meilleure qualité de vie au travail

• • Un facteur de motivation, de performance et d’efficacité : des collaborateurs valorisés et une productivité boostée et qualifiée

• • Une diminution du risque routier

• • Une diminution de l’empreinte carbone

• • Une contribution à l’attractivité de l’entreprise

• • Une meilleure collaboration entre salariés : paradoxalement, la distance rapproche ! Tout comme enfants et parents ressoudent souvent des liens forts en ne vivant plus sous le même toit, les collaborateurs s’avèrent plus solidaires et plus attachés les uns aux autres quand la cohabitation n’est pas forcée. Plus de place pour les conflits parasites et une reconcentration sur les valeurs et ambitions qui les unissent par le biais de l’entreprise. Grâce à l’utilisation des technologies de collaboration, et notamment à la vidéo, ce rapprochement entre les salariés est favorisé et le travail en équipe s’avère même plus efficace.

• • Pour tous ceux qui ont longtemps été contraints à passer des heures dans les transports en commun, ou de travailler le midi, dans l’impossibilité de rentrer chez eux et la nécessité d’occuper deux heures de pause, cela constitue un véritable avantage en nature : du temps de vie gagné. Conscients de leur chance, ils savent mériter au quotidien ce mode de vie qui leur convient et s’avèrent moins avides de « preuves » de reconnaissance autres.

• • Meilleure ambiance en entreprise et collaborateurs fidélisés

• Un argument fort dans le cadre d’un recrutement, notamment aux yeux de millennials ou de candidats vivant dans une autre ville